A különböző konfliktusok, nézeteltérések valószínűleg mindenki számára ismerős helyzetek, pláne egy munkahelyi környezetben. A munkahely ugyanis különösen jó táptalaja lehet az ilyen szituációk eszkalálódásának, hisz alapvetően is egyfajta versenyhelyzet áll fenn a munkavállalók között. Ebből adódóan pedig hajlamosak lehetünk vehemensebben reagálni egy-egy olyan cselekedetre és véleményre, ami nem egyezik az elképzeléseinkkel, álláspontunkkal. Fontos ugyanakkor, hogy alapjában véve ezen helyzetek megoldására törekedjünk, hisz a munkahelyi konfliktusok rendkívül negatívan befolyásolhatják a teljesítményünket. A következőkben egyéb információk mellett, ennek kivitelezéséhez hozunk néhány jótanácsot!
A munkahelyi konfliktusok kialakulása
A munkahelyi konfliktus – mint egyébként bármilyen típusú nézeteltérés – a szándékok, nézetek, vélemények közötti különbözőségek okán alakul ki. Maga a konfliktus általában akkor kezdődik, mikor az egyik fél úgy érzékeli, hogy a másik valami olyasmire gyakorol negatív hatást, ami számára fontos. Ennek eredményeként jellemzően két kimenetel elképzelhető. A pozitívabb esetben a konfliktus kipattanását követően, a kezdeti feszült helyzet után a viszonyok rendeződnek, és új ötletek, fejlődési irányok, valamint pozitív kapcsolati változások körvonalazódnak. Sajnos ugyanakkor arra is van bőven példa, hogy a konfliktusos helyzet elmérgesedik, és szinte teljesen megszűnik a kommunikáció a felek között, ami aztán a teljesítményükre is kihathat. Összességében azonban belátható, hogy a konfliktusoknak pozitív hozadékai is lehetnek. Ehhez viszont megkell tanulnunk kezelni ezen szituációkat, hisz a viselkedésünk fogja meghatározni, hogy a konfliktus a megoldás vagy az elmérgesedés irányába mozdul-e majd el.
A munkahelyi konfliktusok leggyakoribb forrásai
A munkahelyi konfliktusok mögött meghúzódó okok sokszor egészen speciálisak, ugyanakkor vannak bizonyos tényezők, amelyek rendre felbukkannak, mint konfliktusforrások. Ezek egyike például a nem megfelelő információáramlás, ami nemritkán félreértéseket, visszaéléseket, esetleg hatalmi harcokat idéz elő. Utóbbihoz, vagyis a hatalmi harcokhoz egyébként gyakran a kellőképpen nem definiált hatáskörök is hozzájárulnak, hisz ha adott esetben többen is döntéshozó szerepet töltenek be bizonyos kérdésekkel kapcsolatban, az könnyen nézeteltérésekhez vezethet. Ugyancsak rendszeres konfliktusforrás a cégeknél a munkavállalók közötti túlzott verseny. A versenyhelyzetre alapvetően pozitívumként is tekinthetnénk, mivel az a magától értetődő munkáltatói érdeken túl az egyéni érdekeket is szolgálja, hisz ily módon a dolgozók gyorsabb ütemben fejlődhetnek, léphetnek előre. A probléma akkor van, mikor ez a verseny tisztességtelenné válik, s megjelenik a manipuláció, az áskálódás. Ez könnyen súlyos nézeteltéréseket eredményezhet.
Mindezek mellett már az önmagában konfliktusforrás lehet, ha a munkahelyen egy légtérben dolgozik valamennyi ember. Főként a nagyobb vállalatoknál, multinacionális cégeknél jellemző, hogy egy légterű, open office-ban folyik a munkavégzés, s ez óhatatlanul is okozhat kisebb-nagyobb összezördüléseket. Elég, ha csak az elfogadott beszédhangerőre, a légkondicionálón beállított hőmérsékletre, vagy az asztalok rendben tartására gondolunk. Egy ekkora környezetben gyakorlatilag végtelen a potenciális konfliktusforrások száma. Végezetül pedig az ügyfelekkel, ügyfélpanaszokkal összefüggő nézeteltérésekről sem feledkezhetünk meg, hisz ezek kezelésének módjával kapcsolatban nem mindig mutatkozik egyetértés a munkavállalók között, ami szintén okozhat belső feszültséget.
A konfliktusok hatása munkavállalói és munkáltatói szemszögből
Ha az egyes konfliktusokat nem sikerül megfelelő módon kezelni, az munkavállalói és munkáltatói perspektívából is számos negatívumot eredményezhet. A munkavállalói nézőponttal kezdve sort elmondható, hogy a rendszeresen helytelenül kezelt, elmérgesedő konfliktusok rendkívül rossz hatással lehetnek a munkamoráljukra. Emellett a toxikus légkör következtében a döntéseik minősége, átgondoltsága is megkérdőjelezhetővé válhat, ami több sikertelenül végződő projekthez is vezethet. Itt pedig már egyértelműen bejönnek a képbe a munkáltató szempontjából vett negatívumok is, hisz az eredménytelenül, vagy nem megfelelően kivitelezett projektek jelentős anyagi veszteségekkel is járhatnak. Nem beszélve arról, hogy az általánosságban véve feszült és konfliktusos környezetből a munkavállalók általában menekülni próbálnak, ily módon pedig a munkahelyi fluktuáció is jelentősen megnőhet, ami szintén kihathat a cég sikerességére.
Jótanácsok a hatékony konfliktuskezelés érdekében
A helyes és hatékony munkahelyi konfliktuskezelésben nyilvánvalóan megvan a vezető, illetve a konfliktusba keveredett egyén szerepe, felelőssége is. Mi most ez utóbbira fogunk fókuszálni, vagyis azzal kapcsolatban gyűjtünk össze néhány jótanácsot, hogy munkavállalóként hogyan cselekedjünk, ha nézeteltérésünk adódna valamely kollégánkkal. Az első és legfontosabb talán annak tudatosítása, eldöntése magunkban, hogy konfliktusunk szakmai vagy személyes okokra visszavezethető-e. Természetesen sokkal könnyebb a helyzetünk, ha szakmai okokról van szó, hisz ilyenkor gyakran feloldja az ellentéteket – vagy legalábbis közelebb hozza az álláspontokat – egy érveléseken alapuló megbeszélés. Fontos, hogy ilyenkor ne az adott illető személyével és stílusával vitatkozzunk, hanem csupán arra reflektáljunk amit mond, megőrizve ezzel szakmaiságunkat. Semmi esetre se menjünk tehát bele személyeskedésbe, az ugyanis akár a konfliktus elmérgesedéséhez is vezethet.
Nehezebb a dolgunk, ha a személyünkkel kapcsolatos ellenérzések állnak a konfliktus hátterében. Ez esetben kézenfekvőnek tűnhet egyszerűen nem foglalkozni az illetővel és várni, hogy a problémák maguktól valamelyest rendeződjenek. Alkalmanként talán ez működhet, ugyanakkor valljuk be, nem egy kellemes dolog valakit folyamatosan kerülni. A helyzet mielőbbi kezelése érdekében tehát ez esetben is elsősorban a kommunikáció, és egyfajta kompromisszumkészség, megoldáskeresés lehet a kifizetődő. Érdemes kiindulnunk abból, hogy a legtöbb konfliktus alapvetően feloldható, ha az érintettek beszélnek a problémáikról, illetve valamelyikük kezdeményezőkészséget mutat. Merjük tehát felvállalni ezt a szerepet, és tegyük meg az első lépéseket. A beszélgetés során ne csak a saját igazunkat hangoztassunk, hanem törekedjünk arra, hogy a másik szempontjait is megértsük. Igyekezzünk továbbá konkrétan fogalmazni, kerüljük a ködösítést. Mindemellett pedig nagyon fontos, hogy mutassunk önreflexiót, ismerjük be, ha valamiben hibáztunk, s keressük azokat a közös pontokat, amelyekben megvan az egyetértés. Ezek jelenthetik ugyanis az alapot a konfliktus rendezésében.
VeszpremAllas.hu / N. G.