A rendkívüli munkaidő, avagy a túlóra fogalma valamennyi munkavállaló számára ismerősen cseng. Fix munkaidő esetén ugyanis szinte mindenkivel előfordult már, hogy nem ért a napi teendőinek a végére, esetleg a munkaideje végén kapott egy sürgős és halaszthatatlan feladatot, aminek folytán túlmunkára kényszerült. Mindez olyasvalami tehát, amivel a legtöbben számolnak, ugyanakkor csak bizonyos határok között, és a megfelelő kompenzációért cserébe.
Ez utóbbiak kapcsán viszont gyakran ütköznek ellentétbe a munkáltatók és a munkavállalók elképzelései, amiből kifolyólag utóbbiak olykor inkább a munkahelyváltás mellett döntenek. A következőkben tisztázzuk, hogy pontosan mik is lehetnek a jogos követelések egyik vagy másik fél részéről, azaz összefoglaljuk a túlóra szabályaira vonatkozó legfontosabb tudnivalókat.
Hogyan rendelkezik a túlóráról a Munka Törvénykönyve?
A Munka Törvénykönyve a rendkívüli munkaidőnek – hétköznapi nyelvben túlórának – négy típusát sorolja fel. Eszerint rendkívüli munkaidőnek számít:
-
a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő,
-
a munkaidőkereten felüli munkavégzés,
-
az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá
-
az ügyelet időtartama.
Az első kategória számít a leggyakrabban előforduló túlóra típusnak. Ez alatt azon tipikus eseteket értjük, mikor a munkavállalónak az előzetesen közölt munkaidő-beosztáshoz képest plusz időt kell munkavégzéssel töltenie, tehát például az előírt 16:00 helyett 17:00-kor végez. A második, azaz a munkaidőkereten felüli munkavégzés kategóriája azon eseteket foglalja magában, mikor a munkaidőkeretben foglalkoztatott dolgozó, ezen keret által meghatározott munkaórák számát teljesíti túl. Példának okáért, ha egy 2 hetes munkakeretben meghatározott 80 munkaóra helyett 85-öt tölt munkavégzéssel.
Az ezt követő harmadik kategória az elszámolási időszakra vonatkozik, azaz ha például egy 3 hetes elszámolási időszakban beosztható 120 óra munkaidő helyett a munkavállaló 125 órát dolgozott. A negyedik és egyben utolsó kategória pedig az ügyelet, amivel kapcsolatban a legfontosabb tudnivaló, hogy annak teljes időtartama rendkívüli munkaidőnek minősül, függetlenül attól, hogy ezen idő során mennyi tényleges munkavégzés történt.
A túlóra mennyiségére vonatkozó szabályok
A túlórák kiosztását illetően a Munka Törvénykönyve megállapítja, hogy egy munkavállaló naponta maximum 12 órát, hetente pedig összesen 48 órát dolgozhat, amibe az összes túlóra beleértendő. Lényeges ezenkívül, hogy túlmunka esetén is kötelező tartani a munkavégzések közötti minimum 8 órás pihenőidőt, valamint a heti 2 pihenőnapot is ki kell adni. A fő szabály emellett az éves maximális túlóra mennyiségre is kitér, amit teljesállású munkavállalók esetében 250 órában határoz meg. Fontos ugyanakkor, hogy ezt további 50 órával megtoldva évi 300 órára is ki lehet egészíteni, ha erről a munkavállaló és a munkáltató egy kollektív szerződés keretein belül megállapodik. Természetesen a kiszabható túlórák száma az év végéhez viszonyítva arányosan kerül kiszámításra abban az esetben, ha valaki például év közben egy új munkahelyen kezd el dolgozni.
Tudnivalók a túlóra pótlék kapcsán
A rendkívüli munkaidőben ledolgozott órák számát a munkáltató köteles valamilyen módon honorálni. Ennek alapvetően két formája az elterjedt: a kifizetett bérpótlék, illetve az alapszabadságon felüli szabadidő vagy pihenőnap. Előbbi kapcsán fontos tudnivaló, hogy a túlóra pótlék mértéke alapvetően az alapbér 50%-kal megnövelt értékeként adódik, vagyis az alapbér 150%-a. Kivételt képez ez alól, ha a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló pihenőnapján vagy munkaszüneti napon rendelik el, ekkora ugyanis 100%-os bérpótlék jár, tehát az alapbérének dupláját kapja a dolgozó. Ezzel együtt viszont azt is hozzá kell tenni, hogy a bérpótlék mértéke csak 50% akkor, ha a munkáltató biztosít egy másik heti pihenőnapot.
Emellett – az említett módon – a rendkívüli munkavégzés szabadidő vagy pihenőnap formájában is honorálható. Ennek hossza nem lehet kevesebb, mint a túlóra ideje vagy a végzett munka tartama, továbbá a munkavállalót ekkor is megilleti az alapbérének arányos része. Az, hogy a túlóra ily módon, vagy az előbb említetteknek megfelelően túlóra pótlék formájában kerül kompenzálásra, az a munkáltató és a munkavállaló megállapodásának függvénye. Az ezzel kapcsolatos részleteket érdemes jó előre letisztázni a félreértések elkerülése végett.
VeszpremAllas.hu / N.G.